Маған жақсы мұғалім бәрінен де артық, өйткені мұғалім мектептің жүрегі!
Республикалық апталық газеті

abr: руководство к действию, как сформировать команду


27 ноября 2017, 12:55 | 1 166 просмотров



Концепт влияет на подбор персонала

Можно много и долго говорить о новом формате или нише для заведения, удачной инфраструктуре или необычном концепте, но все в итоге сводится к людям. Конечно, интерьер или кухня создают особую обстановку заведения, но главной задачей людей остается вдохнуть в него жизнь. Они должны поддерживать общую атмосферу, передавать ее гостям, ведь именно эта составляющая влияет как на гостей, так и на тех, кто в нем работает. В рамках совместного проекта ресторанной компании abr и центра деловой информации Капитал.kz «abr: руководство к действию» территориальный директор Del Papa Светлана Сухопарова рассказала о том, как сформировать команду, правильно подобрать персонал и почему главное в ресторане это всегда люди. 

3c598d046db00dece6d0a3ae271.jpg

КАК КОНЦЕПТ ВЛИЯЕТ НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА. В прошлом году у нас стартовал проект под названием «Гастротуры». Мне кажется, что это очень мощный инструмент для понимания того, в какой сфере ты работаешь и что ты должен нести людям, а также какой сервис должен быть в идеале. Например, ребята из грузинского ресторана «Дареджани» побывали в Грузии, мы поехали в Италию. Благодаря этому нам удалось прочувствовать энергетику этой страны и людей, которые в ней живут. Мы смогли ближе познакомиться с итальянскими ценностями и тем, как эта нация проводит свой досуг. Все это вкупе дает тебе стопроцентное понимание того, каких людей мы ищем, что мы можем им дать и получить от них же. Когда мы говорим об итальянцах, то всегда говорим о радушии, открытости и теплоте этого народа. В моем понимании итальянцы более экспрессивные и эмоциональные, в то время как у грузин более концентрированная энергетика. Когда ты приезжаешь в тот или иной регион, ты смотришь и понимаешь, как у них обстоят дела. Так что ты возвращаешься и можешь передать это понимание для своих сотрудников. Нашими главными инструментами по-прежнему остается общение. Мы стали меняться внешне. Например, в том ресторане Del Papa мы полностью поменяли униформу и сделали ее более концептуальной. Сделано это для того, чтобы сотрудники, облачившись в нее, могли себя почувствовать, как будто они находятся в Италии. Конечно, у нас не было цели все скопировать и перенести все эти детали в наши рестораны. Кардинально менять в людях их настрой, заряжать их эмоциям. Не могу сказать, что мы стали менять самих людей, скорее это уже больше в плане воспитания. Кардинально мы поменяли то, что у нас появилось радио на итальянском языке. Многих это мотивирует на изучение итальянского языка.

ИДЕАЛЬНЫЙ СЕРВИС. Работая в этой отрасли уже более шестнадцати лет, я все больше убеждаюсь, что ресторан это живой организм. Все потому, что прежде всего ресторан это люди. Если вы выйдете из заведения и в нем не окажется ни единой души, то он будет просто мертв. Люди, которые работают в заведении, наполняют место своей энергетикой, атмосферой и внутренней силой через понимание продукта. Как раз такие люди отдают свой эмоциональный опыт тем, кто приходит к нам в заведения. Гостеприимство всегда было и остается одной из наших главных целей. Я всегда говорю, что одно и то же блюдо можно поесть в разных местах: как дома, так и в ресторане. Дело в том, что гость, помимо того, что он приходит за едой, приходит и за эмоциями. Официант это очень важный человек, который транслирует то, что готовится на кухне, и делает это очень правильно и искусно. Он может по-разному транслировать свое мнение: что-то может нравиться, что-то нет, так что то, как ты это преподнес, рассказал и подал, будет влиять на конечный выбор клиента. Прежде всего мы смотрим на качества человека, его способности, его желание работать именно у нас. Исходя из этих критериев, мы принимаем его в команду. У нас работают люди, которые любят и уважают окружающих. У человека изначально должна быть такая цель. Он должен хотеть развиваться, быть настроенным на карьерный рост. Если ты хочешь добиться успеха в сфере торговли, то надо обязательно любить людей, надо с ними разговаривать, понимать их потребности, чувствовать, что именно лучше предложить, чтобы решить его конкретную проблему. Хотеть общаться, уметь найти подход к любому человеку. Без этого ничего не получится.

2ceffc62a2f62c0e8feb02c4843.jpg

0ec70ae41ff2f1d00367bede4c9.jpg

ПОДГОТОВКА КАДРОВ. Мне нравится, что внутри компании у сотрудников есть возможность перехода из одной концепции в другую. Возможность выбора - это ведь всегда хорошо. Перед некоторыми сотрудниками встает проблема, куда же все-таки пойти, но нужно понимать, что у каждого ресторана оригинальная концепция и все они занимают абсолютно разные ниши. Никакой конкуренции между ними нет. Хотя иногда мы не сразу можем определиться с тем, для какого концепта сотрудник подходит больше. При найме сотрудников и их распределении между ресторанами у нас часто возникают споры о том, для какого формата человек лучше подходит. Кто-то может сказать: «Вот этот кандидат лучше подходит для «Дареджани», а второй возразит: «Нет, он идеален для Del Papa». Думаю, что распределение больше идет за счет интуиции. Бывает так, что когда человек только приходит к нам на работу, мы спрашиваем его о том, что он любит есть. Если он отвечает, что любит выпить пива и закусить все это хрустящими куриными ножками, то ему лучше работать в «Бочонке», если человек любит специи и мясо, то ему будет ближе концепция «Дареджани». По душе вино и макароны? Значит, однозначно Del Papa. Так как сотрудники проводят большую часть времени на работе, нам хотелось бы, чтобы им нравилось то, что они делают и с чем работают. Когда сотрудник понимает, что ему некомфортно работать в нашем формате, не в своей тарелке, то он может принять решение сменить концепцию. Очень важным для нас сейчас является воспитание своих управленцев и подготовка своего кадрового резерва. В компании много внутренних талантов.

МОТИВАЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫСейчас мы нацелены больше на адаптацию, чем на набор сотрудников извне. Специально для этого у нас запустился проект Self-learning company, менеджером которого является один из наших директоров. Когда к нам приходит новый сотрудник, как правило, мы предлагаем ему позиции линейного персонала. Делается это для того, чтобы человек мог прийти и прочувствовать нашу культуру, а также понять, что для нас основной ценностью является развитие. Проблема в том, что если человек сразу приходит на позицию управленца, то ему приходится долго адаптироваться и привыкать к формату. Другое дело, когда у тебя уже есть определенный багаж знаний и опыт. Тогда весь процесс происходит быстрей. Конечно, этот же метод может немного отодвигать нас от проложенной дорожки и того опыта, который выстраивался не один год. Могу сказать, что на сегодняшний день девяносто девять процентов людей в наших заведениях являются выращенными сотрудниками. 

0ceb1fc7c3980ae59e34bc37c4f.jpg

Вообще, у нас есть очень много историй, когда сотрудник пришел на позицию официанта, потом стал менеджером, а поработав еще какое- то время, дорос до должности директора. Это такой показательный пример, который очень хорошо мотивирует остальных, ведь для нас в первую очередь очень важен сотрудник, который работает внутри компании. Мы всегда ему поможем адаптироваться и понять, чего он хочет достичь в дальнейшем. Все это необходимо для того, чтобы у сотрудников был очень качественный рост. Как правило, на новые должности идут наши собственные кадры, поэтому способный сотрудник может сделать в заведении хорошую карьеру.


Комментарии


Комментариев нет.

Контент устарел, комментирование закрыто